Positieve werkcultuur

  

  

Een positieve werkcultuur bevorderen

Wij streven naar een eerlijke, diverse en veilige werkomgeving en -cultuur. Het succes van de Belgacom Groep stoelt op vaardigheden, betrokkenheid en de aanpasbaarheid van de medewerkers aan alle veranderingen waarmee we geconfronteerd worden. We geloven in de professionele ontwikkeling van onze medewerkers en bevorderen gelijke kansen en evenwicht tussen werk en privé via tal van maatregelen.

Topprioriteiten

Sociale dialoog

Via al onze policy's en initiatieven respecteren wij de Belgische wetgeving met betrekking tot de mensenrechten (arbeidswet van 16 maart 1971). Daarbij definiëren we alle prioriteiten aan de hand van een voortdurende sociale dialoog, gegarandeerd door de wet van 1991 met betrekking tot overheidsbedrijven. 93% van de werknemers valt onder de toepassing van de collectieve overeenkomsten, en diversiteits- en rekruteringskwesties worden met de vakbonden besproken.

Diversiteit en niet-discriminatie

In 2011 focusten we in het bijzonder op geslacht en op oudere werknemers. 

Geslacht

Ongeveer 30% van de functies bij Belgacom n.v. en 21% van de functies van het seniormanagement wordt bekleed door vrouwen. Hoewel we behoren tot de best presterende bedrijven op dit vlak, streven we naar een nog beter genderevenwicht in ons bedrijf, en dus ook in topfuncties. In 2011 ondertekenden we de European Code of Best Practices for Women and ICT, een bevestiging van onze ambitie om de tewerkstelling van vrouwen in deze sector aan te moedigen. We sensibiliseerden ook in verband met de kansen voor vrouwen in onze management- en leidersfuncties, met bijzondere aandacht voor het topmanagement. Naast het kwantitatieve evenwicht tussen mannen en vrouwen willen we ook dat al onze leiders een meer gebalanceerde leiderschapsstijl aannemen, en daarbij zowel mannelijke als vrouwelijke kwaliteiten en competenties toepassen.

  

 

  

Oudere werknemers

Onze doelstelling op lange termijn is onze medewerkers aan te moedigen om zo lang mogelijk actief en gemotiveerd te blijven door een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren. Op korte termijn zullen we focussen op werknemers ouder dan vijftig met een zware functie of een salesfunctie. In 2011 ontwikkelden we een actieplan met 42 beste praktijken en 9 hoofdthema's, inclusief ergonomie, gezondheidsprogramma's, loopbaanplanning en werkhervatting na langdurige afwezigheid wegens ziekte.  

In 2011 ontving Belgacom opnieuw het 'Label Gelijkheid Diversiteit' van de federale overheid.  Deze onderscheiding is  een  officiële erkenning  van onze inspanningen op het vlak van diversiteit.

Veiligheid en gezondheid

We hebben een globaal beleid uitgestippeld om psychosociale problemen op het werk te voorkomen, dat alle aspecten bestrijkt met betrekking tot stress, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en geweld. Deze interne procedures, die in lijn zijn met de Belgische wetgeving zijn op het intranet van de Groep gepubliceerd met tips en namen van de verschillende contactpersonen. Onze comités voor gezondheid en veiligheid behartigen de belangen van alle werknemers. Dit op welzijn op het werk gericht beleid resulteert in een stabiel ziektepercentage, langdurige ziektes inbegrepen (6,6%).

  

 

  

We voeren ook een proactief beleid voor de preventie van arbeidsongevallen. Zo hebben we in 2011 een folder gepubliceerd onder het thema 'Veiligheid is een zaak van iedereen', met een beknopte samenvatting van de belangrijkste richtlijnen inzake veiligheid voor contractanten en aannemers die gedurende een relatief lange periode aan het werk zijn in de gebouwen van Belgacom. We hebben ook de evacuatieprocedures bij brand verbeterd door de aanstelling van Building Captains in alle sites waar meer dan 50 personen zijn tewerkgesteld. Deze fungeren als geprivilegieerde gesprekspartners voor de hulpdiensten (uitleg over het incident, informatie over het gebouw, richtlijnen, ....) en zamelen feedback in bij de evacuatievrijwilligers. Dankzij die campagnes behouden we onze eerder lage arbeidsongevallenindex kunnen behouden (9,2).

Loopbaanbeheer en opleidingen

Bouwen aan de workforce van de toekomst

Bouwen aan de competenties van de toekomst is een belangrijke uitdaging voor Belgacom en haar werknemers. Het is cruciaal dat onze onderneming toekomstige kloven of overlappende functies weet te identificeren en haar humancapitalstrategie en peopledevelopmentplannen dienovereenkomstig aanpast. In 2010 lanceerden we een Stratgic Workforce Plan om de juiste competenties voor de toekomst te ontwikkelen. In 2011 brachten we onze exacte behoeften in kaart en maakten we een planning op om te garanderen dat de Groep de menselijke competenties en resources bezit om aan die behoeften te beantwoorden. Deze planning zal  worden voltooid en geïmplementeerd in 2012 en de daaropvolgende jaren.

Opleiding

In een voortdurend veranderende sector waarin intellectueel kapitaal een belangrijke bron van innovatie en groei is, vormt de ontwikkeling van de juiste vaardigheden, competenties en kennis, vandaag en voor de toekomst, een essentieel onderdeel van onze humancapitalstrategie. Belgacom heeft ook Training Academies opgericht in de belangrijkste domeinen met klantencontact, maar ook voor marketing, productmanagement en verwerving. Dit helpt ons de belangrijkste vaardigheden voor elke functie te identificeren en te meten, en aangepaste opleidingstrajecten te creëren voor elke werknemer. Dit initiatief werd geapprecieerd en we noteerden een stijging van het percentage werknemers dat minstens één opleiding heeft gevolgd (van 88% in 2010 tot 90% in 2011) en van het gemiddelde aantal opleidingsuren per werknemer (22 in 2010, 24 in 2011). De ontwikkeling van leiderscapaciteiten is ook essentieel voor Belgacom, gezien de belangrijke rol die teamleaders spelen in het engagement van hun teamleden. Er werden diverse trajecten ontwikkeld om de leiderschapsstijl van ons management af te stemmen op de nieuwe businesswerkelijkheid.

  

 

  

Bijzondere aandacht voor loopbaanbeheer

Loopbaanbeheer binnen Belgacom is voor de medewerker zelf even belangrijk als voor de onderneming. De werknemers van Belgacom kunnen op heel wat loopbaankansen rekenen. In 2011 hebben, in België, ongeveer 1200 personen de stap gezet naar een nieuwe functie in het bedrijf in België en werden er 918 personen aangeworven van buiten de onderneming.

De medewerker is verantwoordelijk voor zijn carrière, maar de manager helpt bij dit reflectieproces. In 2011 versnelden en innoveerden we onze aanpak van loopbaanbeheer, met extra ondersteuning en tools voor medewerkers en managers:

Het nieuwe loopbaanconcept werd gepromoot met de creatieve interne campagne 'I love me'.  Deze campagne gaf een nieuwe impuls aan de ontwikkeling van een actievere groepscultuur, waarin werknemers hun carrière in eigen handen nemen.

Betrokkenheid van de medewerker

We zijn ervan overtuigd dat het engagement van de werknemer cruciaal is voor ons huidige en toekomstige succes. We definiëren geëngageerde werknemers als mensen die net dat beetje verder gaan om de bedrijfsdoelstellingen te halen en de performantie te verhogen. Sinds eind 2010 bestaat binnen HR een specifiek team dat zich toelegt op het coördineren en stimuleren van het engagement in het bedrijf. In 2011 besteedden we bijzondere aandacht aan loopbaanontwikkeling, de rol van onze teamleaders en de ontwikkeling van een coachingcultuur.

Elk jaar houden we een uitvoerige Elix-enquête, die niet alleen de tevredenheid van de werknemers meet, maar ook hun gevoel van betrokkenheid bij  hun job en de onderneming. De resultaten en feedback van Elix dienen als basis voor onze toekomstige actieplannen.

In 2011 is de medewerkerstevredenheid gestegen met 2% tot 90%, wat een bevestiging is dat we in de juiste richting werken. De positieve trend is grotendeels het resultaat van onze inspanningen inzake loopbaan- en prestatiebeheer. Al die initiatieven samen zorgen voor een uiterst laag personeelsverloop (beslist door de werkgever zelf: 0,6%, beslist door de werknemer: 2,3%).