Promouvoir une culture de travail positive
Nous entendons promouvoir un environnement et une culture de travail placés sous le signe de l'équité, de la diversité et de la sécurité. Le succès du Groupe Belgacom est fondé sur les compétences, l'implication et la faculté d'adaptation des collaborateurs à tous les changements auxquels nous sommes confrontés. Nous croyons au développement professionnel de nos collaborateurs, nous œuvrons à l'émergence d'opportunités égales et promouvons l'équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs via de nombreuses initiatives.
Priorités clés
Dialogue social
Par le biais de l’ensemble de nos policies et initiatives, nous respectons la législation belge en matière de droits de l'Homme (loi sur le travail du 16 mars 1971) et nous définissons toutes les priorités par l'entremise d'un dialogue social permanent, garanti par la loi de 1991 sur les entreprises publiques. 93% des travailleurs sont couverts par les conventions collectives. Les questions de diversité, d’engagement, etc, sont discutées avec les syndicats.
Diversité et non-discrimination
Nous sommes intimement convaincus que la diversité au travail peut constituer un ferment de créativité et donc, d'innovation, favorisant une meilleure connaissance et une meilleure compréhension de nos clients et in fine, de meilleurs résultats commerciaux. C'est pourquoi nous veillons scrupuleusement à traiter chacun de manière équitable et respectueuse, sans distinction de sexe, de culture, d'origine sociale, d'éducation, etc.
En 2011, nous nous sommes concentrés sur deux domaines en particulier : la mixité et la gestion du personnel d'âge mûr.
Égalité hommes-femmes
Les femmes occupent environ 30 % des fonctions chez Belgacom s.a. et 21 % des fonction de cadre supérieur à l’échelle du Groupe. Même si nous figurons parmi les entreprises affichant les plus beaux résultats dans ce domaine, nous ambitionnons d'améliorer encore l'équilibre hommes-femmes au sein de notre entreprise, y compris aux échelons les plus élevés. En 2011, nous avons signé le Code européen de bonnes pratiques en faveur des femmes dans le secteur ICT, confirmant ainsi notre ambition de promouvoir une participation accrue des femmes dans ce secteur. Nous avons également sensibilisé davantage les femmes aux opportunités de fonctions de direction et de leadership chez nous, en mettant l'accent en particulier sur la haute direction. Au-delà de cet équilibre hommes/femmes, nous souhaitons que l'ensemble de nos dirigeants acquièrent un style de direction plus équilibré et appliquent au travail des qualités et compétences tant masculines que féminines.
La gestion du personnel d'âge mûr
Nous avons pour objectif à long terme d'encourager notre personnel à rester actif et motivé plus longtemps, en menant une politique HR soucieuse des enjeux liés à l'âge. À court terme, nous nous préoccuperons du sort des collaborateurs âgés de plus de 50 ans exerçant des fonctions pénibles ou travaillant dans le domaine de la vente. En 2011, nous avons défini un plan d'action reprenant 42 bonnes pratiques et 9 thèmes principaux, y compris des points liés à l'ergonomie, la santé, la planification de carrière et la reprise du travail après une maladie de longue durée.
En 2011, Belgacom s'est vu décerner de nouveau le label "Égalité Diversité" par le gouvernement fédéral. Cette distinction consacre officiellement les efforts accomplis par l'entreprise dans le domaine de la diversité.
Sécurité et santé
Nous avons élaboré une politique globale afin de prévenir les problèmes psychosociaux au travail, qui couvre tous les aspects liés au stress, au harcèlement moral et harcèlement sexuel et aux actes de violence. Ces procédures internes, établies en conformité avec la loi belge, sont publiées sur l’intranet du Groupe avec des conseils et les noms des différentes personnes de contact. Nos comités de santé et de sécurité représentent les intérêts de l’ensemble des travailleurs. Cette politique de bien-être au travail se reflète dans un taux de maladie, incluant les maladies de longue durée, stable (6.6%).
Nous avons également une politique pro-active de prévention des accidents de travail. En 2011, nous avons notamment publié un dépliant intitulé « La sécurité, notre objectif à tous ! » reprenant de manière synthétique les instructions les plus importantes en matière de sécurité à l’adresse des contractants et entrepreneurs travaillant pour une période relativement longue dans les bâtiments Belgacom. Nous avons également amélioré les procédures d’évacuation en cas d’incendie par la désignation d’un « building capitain » pour tous les sites de plus de 50 personnes. Il sera l’interlocuteur privilégié des services de secours (explication de l’incident, informations relatives au bâtiment, consignes,…) et il collectera le feed-back des volontaires d’évacuation. Ces campagnes nous ont permis de maintenir un taux d’accident du travail assez bas (9.2).
Gestion de carrière et formation
Préparer l'effectif de demain
Parmi les défis importants que doivent relever Belgacom et son personnel figure la préparation des compétences de demain. Il est crucial pour notre entreprise d'identifier les lacunes ou chevauchements à venir entre les différentes fonctions et d'organiser en conséquence sa stratégie de ressources humaines et ses plans de développement du personnel. En 2010, nous avons lancé un programme stratégique consacré aux effectifs et destiné à développer les profils requis pour l'avenir. En 2011, nous avons dressé l'inventaire de nos besoins précis et entamé la planification nécessaire afin de nous assurer que le Groupe dispose à l'avenir des compétences et ressources voulues pour satisfaire ces besoins. Cette planification sera finalisée et mise en œuvre à partir de 2012.
Formation
Dans un secteur en mutation constante et où le capital intellectuel constitue une source d'innovation et de croissance irremplaçable, nous nous devons de développer les aptitudes, compétences et connaissances requises aujourd'hui et demain. Il s'agit là d'un pilier de notre stratégie en matière de ressources humaines. Belgacom a créé des académies de formation dans les principaux domaines relevant du contact client, de même que dans les domaines du marketing, de la gestion de produit et de l'approvisionnement. Nous pouvons de la sorte identifier et mesurer les compétences les plus importantes associées à chaque fonction et créer des trajets de formation adaptés pour chaque collaborateur. Cette initiative a été appréciée et le pourcentage de collaborateurs ayant suivi au moins une formation est passé de 88 % en 2010 à 90 % en 2011, tandis que le nombre d'heures de formation par collaborateur est passé de 22 en 2010 à 24 en 2011. Le développement des compétences de leadership revêt également une importance primordiale pour Belgacom, eu égard au rôle de premier plan que jouent les chefs d'équipe dans l'engagement de leur personnel. Nous avons défini différents trajets pour nous assurer que le style de leadership de notre direction correspondait bien à la nouvelle réalité de l'entreprise.
La gestion de la carrière au centre des préoccupations
La gestion de carrière à Belgacom est tout aussi importante pour chaque membre du personnel que pour l'entreprise. De nombreuses opportunités existent pour les employés de Belgacom. En 2011, quelque 1.200 personnes ont changé de fonction à l’intérieur de l’entreprise en Belgique, et 918 personnes ont été recrutées à l’extérieur de l’entreprise.
Le collaborateur est responsable de sa propre carrière, mais le manager l'aide dans son processus de réflexion. En 2011, nous avons accéléré notre approche de gestion de la carrière, en mettant à la disposition des collaborateurs et des managers un support et des outils supplémentaires innovants :
- un "career center" accessible en ligne, avec des outils et des informations facilitant l'évaluation et la réflexion ;
- un profil de talent, permettant aux collaborateurs d'introduire leur profil, leur CV, leur expérience, leurs projets et leurs aspirations ;
- des consultants de carrière spécialisés, chargés d'accompagner les intéressés en leur présentant les différentes options de carrière, d'identifier les préférences et d'analyser les objectifs de carrière ;
- de nouveaux programmes de développement de leadership mettant l'accent sur le développement ou l'amélioration des compétences de nos chefs d'équipe en matière de coaching.
Le nouveau concept de carrière a été communiqué au personnel dans le cadre d'une campagne interne novatrice : "I love me". Cette campagne a donné un nouvel élan au développement d'une culture de Groupe plus active, dans laquelle les collaborateurs prennent eux-mêmes leur carrière en mains.
Engagement du personnel
Nous pensons que l'engagement des collaborateurs est la clé de voûte de notre réussite, aujourd'hui et demain. L'engagement des collaborateurs tel que nous l'entendons consiste en la volonté de se dépasser pour réaliser les objectifs de l'entreprise et booster les performances. Depuis la fin de 2010, une équipe spécialisée au sein de HR s'attache spécifiquement à coordonner et stimuler à l'échelle de l'entreprise les efforts en matière d'engagement. En 2011, nous nous sommes particulièrement souciés du développement de carrière, du rôle de nos chefs d'équipe et de la création d'une culture de coaching.
Chaque année, nous organisons une enquête de grande envergure baptisée "ELIx", qui mesure non seulement la satisfaction de notre personnel, mais aussi son implication fonctionnelle et dans l'organisation. Les résultats et les commentaires recueillis à la faveur de l'enquête ELIx servent de base à nos futurs plans d'action.
En 2011, le taux de satisfaction du personnel a augmenté de 2 % pour passer à 90 %, confirmant le fait que nous allons dans la bonne direction. Cette tendance positive résulte pour une large part de nos efforts en matière de gestion de la carrière et de la performance. Grâce à l’ensemble de ces initiatives, nous conservons un taux de rotation extrêmement bas (départ sur base d’une décision de l’employeur : 0.6%, sur base de décision de l’employé (2.3%)).
